The Conference Board of Canada, Mental Health Commission of Canada and Workplace Safety & Prevention Services have partnered to share mental health resources to support employees and leaders coping with the impact of COVID-19 on mental health.
- French version: Comment les employeurs peuvent soutenir les employés qui vivent des sentiments de deuil, de perte ou de regret
To assist in determining what kinds of resources may best support the mental health of people in Canada, please consider completing this five-minute survey:
- COVID-19 Mental Health Impact Pulse Check (EN)
- Impact de la COVID-19 sur la santé mentale - Sondage éclair (FR)
As COVID-19 sweeps across the country, it’s taking lives, robbing us of freedom of movement, and setting in motion a tidal wave of grief, loss and regret with potential mental health ramifications as serious as the pandemic itself.
As we move through the stages of the pandemic, and some of us lose loved ones, while others mourn job losses and still others grieve for the lack of freedom or the inability to visit family and friends, we would all be wise to acquaint ourselves with Dr. Elisabeth Kübler-Ross’s book, On Death and Dying.
She suggests grief is a natural process that goes through five stages: denial, anger, bargaining, depression and acceptance. The stages are not linear.[1] A person jumps back and forth between them.
COVID-19 has expanded the conversation about grief beyond death. Many of us have lost things that matter deeply to us, and the impact of that loss is real, even if we understand it’s temporary. From children missing their friends, teachers and the routine of school, to parents pining for the structure, uninterrupted work time and adult company available in the office, to the frustration of being unable to visit parks, spend time with friends or make future plans, we are all, quite literally, at a loss.
We’ve lost our freedom of choice, a new experience for most of us. Simple things, like restaurant meals, are out of reach. Bigger plans, like travel, weddings, anniversaries and reunions can feel like they are on permanent pause.
Not only are we coping with grief and loss, but in some cases, regret as well. Being unable to visit a dying parent, to comfort an ill loved one, or to come together as a community to grieve are all potential avenues that lead to the cancer of regret.
And while there is a temptation to hasten a return to normalcy, governments are faced with the challenge of balancing a reopening of the economy with the very real risk of setting off a second wave of COVID-19 – a regret that would be difficult to justify.
Since business leaders can expect that several of their employees may face one or more Grief-Loss-Regret (GLR) experiences, or all three simultaneously, it’s helpful to know how to positively support an employee going through a GLR experience that is disrupting their focus and attention.
Tips for supporting employees
- Acknowledge - The most supportive thing you can do for an employee experiencing GLR feelings is to acknowledge them. Try saying, “I’m so sorry about your loss”; “I appreciate how hard it is not to be able to visit your mother.” When it comes to GLR experiences, leaders don’t need to be experts; they just need to be present and acknowledge an employee’s emotions. The Mental Health Commission of Canada (MHCC) has compiled a tip sheet on how to extend support through active listening, which may be helpful.
- Care - Avoid any temptation to use any type of pep talk such as, “You’ll feel better in a bit”; “I know you’ll get over this soon.” It’s not a leader’s job to suggest how a person experiencing GLR emotions will feel. The best coaching is to listen and try not to feel the urge to fix or give advice, as that’s not your role.
- Ask - Make it clear that if team members need any support, you’re here for them. Follow up by asking what you can do to help.
- Be yourself - Treat them like you normally do, so they feel comfortable. It’s helpful if you can create an experience familiar to the employee in need. They’ll appreciate your being authentic and present.
- Be available - Ensure they know they can get easy access to you if they need to chat or if they need anything to help them. This helps to remove any assumptions.
- Check in - Check in regularly to see how they’re doing, and ask, “Can I do anything to help?”
- Review work plan - Changing a few deadlines or expectations, perhaps offering a mental day of rest or a few days off can be helpful, based on the employee’s situation. Ensure they don’t need to worry about work, as you’ll help them get through their GLR experience. Just listening and ensuring priorities are aligned may be all the employee needs. If they do need time off, create a return to work plan that’s aligned to their needs.
- Leverage resources - Recommend contacting an employee and family assistance program representative, as well as any other programs your organization has in place to support grief. Other suggestions may include online grief coaching programs, paramedical coverage for psychological support, and an online course that educates about the five stages of grief, with tips on how to cope and move through the grieving process in a healthy manner.
- Grief Aid - Dr. Bill Howatt developed a free, online tool called Grief Aid that is aligned to the five-stage model that can help you and your employees understand the stages of grief and provides ideas on how to cope.
Comment les employeurs peuvent soutenir les employés qui vivent des sentiments de deuil, de perte ou de regret
À mesure que la COVID-19 balaye l’ensemble du pays et fait des victimes, elle nous empêche de circuler et engendre un raz-de-marée de sentiments de deuil, de perte et de regret, tout en ayant des répercussions potentielles sur la santé mentale aussi graves que la pandémie elle-même.
Alors que nous traversons les différentes étapes de la pandémie, et que certains d’entre nous perdent des êtres chers et que d’autres déplorent des pertes d’emplois, le manque de liberté et l’impossibilité de visiter la famille et les amis, il serait judicieux de prendre connaissance de l’ouvrage On Death and Dying de la Dre Elisabeth Kübler-Ross.
Elle y indique que le deuil est un processus naturel qui comporte cinq étapes : le déni, la colère, le marchandage, la dépression et l’acceptation. Ces étapes ne sont pas linéaires[1] . Une personne peut sauter d’une étape à l’autre.
La COVID-19 a élargi le dialogue sur le deuil au-delà de la mort. Bon nombre d’entre nous avons perdu des choses qui étaient importantes, et l’impact de cette perte est réel, même si nous comprenons que c’est temporaire. Nous sommes tous désemparés : les enfants s’ennuient de leurs amis, de leurs enseignants et de la routine de l’école, les parents regrettent la structure, le temps de travail ininterrompu et la compagnie d’adultes au bureau, et il est difficile de fréquenter les parcs, de passer du temps avec nos amis ou d’élaborer des plans d’avenir.
Nous avons perdu notre liberté de choisir, une nouvelle expérience pour la plupart d’entre nous. De simples choses comme manger au restaurant sont maintenant impossibles. Les grands projets, comme les voyages, les mariages, les anniversaires et les réunions, semblent prendre une pause permanente.
Nous devons non seulement composer avec le deuil et la perte, mais dans bien des cas, les regrets également. L’impossibilité de visiter un parent mourant, de réconforter un proche malade ou de se rassembler en tant que communauté pour vivre un deuil pourrait mener à une vague de regrets.
Et bien qu’il soit tentant de hâter le retour à la normale, les gouvernements doivent établir un équilibre entre la reprise de l’économie et le risque très réel de causer une deuxième vague de la COVID-19, un regret qu’il serait difficile de justifier.
Puisque les chefs d’entreprises peuvent s’attendre à ce que plusieurs de leurs employés vivent une ou plusieurs expériences de deuil, de perte ou de regret, ou toutes les trois expériences en même temps, il est utile de savoir comment appuyer de façon positive un employé qui vit une expérience qui perturbe son attention et sa concentration.
Conseils pour soutenir les employés
- Reconnaître - Pour aider un employé qui éprouve des sentiments de deuil, de perte ou de regret, la meilleure chose à faire est de reconnaître ses sentiments. Dites par exemple : « Je suis navré d’apprendre cette perte » ou « Je comprends que c’est difficile de ne pas pouvoir visiter ta grand-mère ». En ce qui concerne les expériences de deuil, de perte et de regret, les employeurs n’ont pas à être des experts : ils doivent seulement être présents et reconnaître les émotions de l’employé. La Commission de la santé mentale du Canada (CSMC) a préparé une fiche de conseils sur la façon d’apporter du soutien au moyen de l’écoute active, une aide qui peut s’avérer utile.
- Faire attention - Évitez toute tentation d’utiliser un discours de motivation comme « Tu te sentiras mieux sous peu » ou « Je suis certain que tu vas t’en remettre bientôt ». Ce n’est pas la responsabilité de l’employeur de dire à un employé comment gérer ses sentiments de deuil, de perte ou de regret. La meilleure approche consiste à écouter et à résister à l’envie de corriger la situation ou de donner des conseils puisque ce n’est pas votre rôle.
- Demander - Faites comprendre clairement aux membres de votre équipe que vous êtes là pour eux s’ils ont besoin de soutien. Faites un suivi en leur demandant ce que vous pouvez faire pour les aider.
- Être vous-même - Traitez l’employé comme vous le faites habituellement afin qu’il se sente à l’aise. Il est essentiel de créer une expérience familière pour l’employé concerné. Il appréciera votre authenticité et votre présence.
- Être disponible - Assurez-vous que l’employé sait qu’il peut venir vous voir s’il souhaite discuter ou a besoin de soutien. Vous éliminerez ainsi toutes les suppositions.
- Faire le point - Faites le point régulièrement auprès de l’employé et demandez-lui comment vous pouvez l’aider.
- Revoir le plan de travail - Il pourrait être pertinent de modifier certaines échéances ou attentes, offrant peut-être même un congé de santé mentale en fonction de la situation de l’employé. Assurez-vous que l’employé n’a pas à se soucier du travail : vous l’aiderez ainsi à traverser un moment difficile. L’employé a peut-être simplement besoin d’être écouté et de savoir que les priorités peuvent être adaptées à ses besoins. S’il a besoin d’un congé, créez un plan de retour au travail qui répond à ses besoins.
- Miser sur les ressources - Recommandez à l’employé de communiquer avec un représentant d’un programme d’aide aux employés et aux familles, ainsi que tout autre programme que votre organisation a mis en place pour offrir de l’aide aux employés qui vivent un deuil. Les programmes virtuels de soutien en cas de deuil, les soins paramédicaux offrant un soutien psychologique, et les cours en ligne traitant des cinq étapes du deuil, qui proposent des conseils sur la façon de gérer la situation et de traverser le processus de deuil de façon saine, font partie des autres suggestions.
- Soutien en cas de deuil - Bill Howatt, Ph. D., a créé un outil gratuit en ligne appelé « Grief Aid » (soutien en cas de deuil) correspondant au modèle en cinq étapes qui peut vous aider à déterminer à quelle étape du processus de deuil vous en êtes rendu et ce que vous pouvez faire pour composer avec la situation. Plusieurs choses peuvent se produire en même temps : vous pouvez pleurer la perte d’un proche, déplorer une perte de liberté ou éprouver des regrets.
1 https://www.amazon.ca/Death-Dying-Elisabeth-K%C3%BCbler-Ross/dp/0684839385
Get to know the authors – Dr. Bill Howatt and Louise Bradley